Formation : 3e cycle Management
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ISEE
- Renseignements :
- Durée : 0 Jour
- Type : En alternance
- Diplômant : Oui
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Prix H.T. € :N.C.
- Objectifs :
- Objectif de la formation :L'objectif de ce 3ème Cycle de management est de faire comprendre et de rendre lisible et cohérent l'organisation de l'entreprise afin d’acquérir les compétences nécessaires pour préparer les manageurs capables d’encadrer un projet global d’entreprise, prendre la responsabilité d’une filiale d’entreprise, devenir cadre dirigeant à court terme. Ce 3ème cycle permet aux étudiants d'appréhender et de comprendre leur rôle de futur manager.
Les matières étudiées sont articulées autour de l'organisation et du fonctionnement de l’entreprise analysée comme une structure vivante.
- Public visé :
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Public concerné :Sont admis dans ce programme les étudiants ayant obtenu 240 ECTS ou ayant validé un Bac +4/5 (Universités, écoles d'ingénieurs, …). Ces cycles sont ouverts aux étudiants ayant peu ou pas de connaissances leur permettant l'acquisition d'une double compétence, mais aussi aux étudiants souhaitant approfondir leurs compétences et leur savoir-faire.
- Tronc commun ETUDES DE MARCHEPRINCIPES GENERAUX > raisons, objectifs et limites / domaines d’application / classification / système d’information marketing / risques / DEMARCHE DE L’ETUDE > étapes / intervenants et rôles / objectifs spécifiques / recueil, sources, données et méthodesanalyse des données / rapport d’études / LES ETUDES QUALITATIVES > utilisations, caractéristiques et limites / éléments pratiques / recueil de l’information / LES ETUDES QUANTITATIVES > recueil / questionnaire / questions / échantillonnage / études spécifiquesLA FONCTION RESSOURCES HUMAINESLa fonction RH au sein de l’entreprise > L’importance et l’évolution de la fonction ; le cadre d’exercice de la fonction, les responsabilités nouvelles des entreprises, la valeur ajoutée de la fonction RH ; les grandes tendances d’organisation de la fonction / La connaissance des postes dans l’entreprise > Les données de base : missions, métiers, emplois et postes. Leur arborescence. La pesée des postes. La nature et le contenu des postes / La connaissance des hommes et la gestion de l’emploi > Les notions de base : aptitudes, compétences et potentiels. L’évolution des compétences. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. La mise en œuvre des politiques de l’emploi développement et réduction des effectifs / L’action sur le développement des Ressources > L’évaluation des collaborateurs, la formation (le développement des compétences) et la fidélisation des potentiels / L’action sur l’engagement des Ressources. La rémunération > La structure et les facteurs d’évolution des frais de personnel ; les outils de la politique de rémunération ; la rémunération variable, individuelle et collective ; les périphériques de la rémunération / Le recrutement > La sélection et le recrutement des talents ; pénurie de main d’œuvre et le marketing des Ressources Humaines. Les conseils : lettre de motivation, CV, entretienLE MANAGEMENT STRATEGIQUE DES RESSOURCES HUMAINESLes principales caractéristiques de la fonction RH > Une fonction de plus en plus partagée (notamment avec les managers) ; de plus en plus outillée (objectifs de rationalité et d’objectivité des décisions RH) ; de plus en plus stratégique (l’orientation business de la fonction) / La fonction RH au carrefour de deux grandes finalités > Répondre aux attentes des collaborateurs (les nouvelles attentes ; les difficultés et les conditions de réussite) et répondre aux attentes de l’entreprise (rentabilité et compétitivité, flexibilité) / Les composantes de la fonction RH ; les interactions RH et Management > D’une fonction « personnel » à une fonction stratégique ; les difficultés actuelles de la fonction managériale et les conditions de réussite. / Les étapes du changement et l’accompagnement managérial > Les étapes du changement (les réactions des collaborateurs) et le rôle des acteurs (managers et DRH). Les diverses actions menées (dont l’impulsion de la dynamique du changement) ; la démarche prospective et la conduite du changement. / La valeur ajoutée de la fonction RH > Peut-on mesurer la rentabilité et le retour sur investissement des actions RH (les difficultés et les outils) ; comment rendre compte de la performance des RH à la DG ?THEORIES DES ORGANISATIONSEcole classique / Ecole des Relations Humaines > L’Ecole classique et le modèle weberien / L’Ecole de la prise de décision (C.I. Barnard, H.A. Simon) / L’Ecole des relations humaines (Mayo, Maslow, Mac Gregor, Herzberg, Coch/French, Lewin) / Approches analytique et systémique des organisations > Les composantes d’une organisation / Les caractéristiques des systèmes / Les interactions : système ouvert / fermé / Les visages de l’organisation > L’organisation vue comme machine / L’organisation vue comme organisme / L’organisation vue comme système politique / L’organisation vue comme prison mentale / L’organisation vue comme culture / Sociologie des organisations > Les échanges entreprises / sociétés / Les « mondes sociaux » de l’entreprise ( Sainsaulieu)Marketing ProjetIntroduction et état des lieux > Quiz d’auto-évaluation. Débriefing. / La démarche marketing > La démarche marketing dans son ensemble. / Application au dossier Lancement de produits. / Segmentation, ciblage, positionnement > Rappels théoriques, exemples et application au dossier Lancement de produits / Le marketing mix > Rappels théoriques, exemples et application au dossier Lancement de produits / Communication > Panorama des outils et techniques de communication. / Présentation orale des dossiers Lancement de produitsMarketing et LogistiqueComprendre l’évolution du concept de logistique > de la logistique opérationnelle, à la logistique tactique puis stratégique (composante du Mktg) / Les 5 niveaux de la logistique > Logistique extrême aval ou e-commerce et e-logistique / Logistique aval de distribution : outils DRP, CRM, ECR, CPFR / Logistique interne de gestion de production : outils JIT, SMED, OTED, Jidoka, MRP2 / Logistique amont : SRM, marketing achat / Logistique extrême amont : analyse de la valeur et PLM / Importance des transports au sein du SCM > importance quantitative et qualitative / Contrats de transport internationaux : CMR,CIM, Varsovie, Bruxelles / Interfaces entre flux physiques et flux financiers à l’international > Contrats de transport et contrats de ventes internationaux : Incoterms 2000, C de Vienne / Contrats de transport et CREDOC / Contrats de transport et contrats d’assurance facultés / Construction d’une chaîne internationale de EXW à DDP > maîtrise de la chaîne documentaire, de la chaîne des coûts, de la chaîne des risquesEthique et performanceDéfinition de l’éthique – finalité et vocations de l’entreprise – développement durable – fondements de l’éthique – différentes applications de l’éthique dans le managementLe génome sensible de l'entrepriseIntroduire un nouveau paradigme de l’entreprise > L’entreprise en réseau, le sensible, le génome / Analyser les processus créatifs sous jacents à un projet d’entreprise > Les sensibles exprimés, les étapes de l’idée au projet, l’imagination comme outil créatif premier / Rendre visible l’imaginaire > Exercice de création entreprenariale / Capter le génome > Le sensible d’une marque, d’un produit (exercice de captation)Stratégie Commerciale"S'adapter aux conditions de marchés" > Les conditions de marchés se durcissent / Les clients changent / Les clients achètent des solutions, pas des produits / Le danger de la banalisation des produits / "la fonction distribution" > Les enjeux de la compétition entre acheteurs soit industriels (transformateurs) soit distributeurs (agents, grossistes, détaillants) / Différenciation: méthodes, résultats / Les stratégies de croissance / Leurs attentes envers le fournisseur / "constitution d'un portefeuille de clientèle" > Etudier le potentiel d'un secteur / Sélectionner les clients 20/80 / La prise de risque, l'innovation commerciale / Bâtir un compte d'exploitation prévisionnel / "bâtir une politique commerciale" > Les CGV : conditions générales de vente, le tarif , le barème dégressif (leur rôle) / Le contrat de coopération commerciale : remises, rabais, ristournes (utilité, mode d'emploi) / Les "marges arrière" et la réglementation du SRP (seuil de revente à perte): que faire? / Les moyens « d’aide à la vente » : revue de détail, performances / La structuration de l'équipe commerciale / "l'action commerciale" > Les critères de l'efficacité maximale / Gagner de la diffusion / Les principales causes de mévente / Etude de cas "réorganisation commerciale"Management de la qualitéDe l’assurance qualité à l’excellence opérationnelle > L’assurance qualité (le modèle ISO 9001-2-3 : 1994) / Le management de la qualité (ISO 9001 : 2000)/ Le management par la qualité (ISO 9004 : 2000) / L’excellence opérationnelle (Modèle EFQM) / Les principes du management de la qualité > L’approche processus / L’orientation client (client interne et client externe) / Le progrès permanent / Le management des ressources (humaines, informatiques, financières) / Les exigences d’une démarche de management de la qualité > Valeur ajoutée, exigences marché et impacts organisationnels d’une certification / Gérer les freins financiers et la résistance au changement / Les étapes pour mettre une organisation sous management de la qualité / Manager un projet par la qualité / Les acteurs de la qualité dans le management de projets / Etude de cas > Définir et mettre en œuvre le processus de gestion de projet d’une entrepriseMANAGEMENT D UN CENTRE DE PROFIT ET BUSINESS PLANPrésentation du projet : les acteurs / l idée de départ et sa mise en place / l’environnement et ses contraintes / la phase d’observation : les sources d’information / les aides / les tendances lourdes de l’environnement / les différentes formes de veille / l’analyse stratégique : externe > l’offre / la demande / la segmentation du marché / analyse concurrentielle et mesure de son intensité / les facteurs clé de succès / interne > bilan d’image et baromètre de satisfaction / les domaines d’activité / le diagnostic interne / les systèmes : technico-économique, organisationnel, relationnel / le cadre de référence / synthèse de l’analyse stratégique > les outils d’analyse (matrices bcg et mac kinsey) / schéma swot / les conditions de l’avantage concurrentiel / l’étude de marche / définition de la stratégie : les scénarios ( futur spontané ou futur volontaire ) / les choix / fixation et approbation / nature et nombre des objectifs / le niveau de précision / choisir c’est renoncer / des objectifs différenciés / la communication des choix / la cohérence des choix avec le cadre de référence / le positionnement sur la filière / les stratégies possibles / domination par les coûts et courbe d’expérience / différenciation / concentration / alliances et partenariats / diversification ( connexe, complémentaire, inversée ) / les types de croissance possibles / actions sur le marché / actions sur la part de marché / intégration / les limites de la croissance - goulots d’étranglement / la planification des tâches : le personnel / effectif nécessaire et compétences / principes d’attribution / force de vente ( nombre, répartition, rémunération ) / les achats / la méthode d’achat / du prix d’achat au prix de revient ( exercice ) / comment choisir entre deux fournisseurs / la gestion du risque de change ( exercice ) / la décision make or buy / La gestion des stocks / les prévisions de vente / le programme d’approvisionnement ( exercice ) / La valorisation des stocks ( exercice fifo-cmp ) / la dépréciation des stocks ( exercice ) / la fixation des prix / prix de marché ou cost + ? / marge sur coût variable et point mort / Le business plan : Les finalités / plan – type / les éléments financiers / les prévisions ( marche - pm - ca - % mb ) / les investissements / le plan de financement / la prévision de trésorerie / Le compte d’exploitation / le bilan / le point mort / le retour sur investissement / la valorisation d’une entreprise / Les outils de pilotage / le budget / le reporting / la consolidation du centre de profit / méthodologie de progrès / exercice de préparation d’un budget / synthèse de la démarche entrepreneurialeDe la création au business planle concept > les aspects de méthodologie du concept d’un projet / le rôle du créateur > Traitement des techniques de création / Comportements > revue des différentes typologies des comportements / Le business plan > inventaire des tableaux de bords managériauxLe Marketing de l’innovation L'innovation un enjeu principal pour l’entreprise > L'innovation créatrice de valeur pour les clients. : Détecter les moments propices pour innover. / Les stratégies d'innovation : produit, relation client, mode de distribution, mode de communication. / Mesurer l'impact des innovations : image, positionnement, part de marchés, satisfaction clients. / Susciter et organiser la créativité > technologique, Internet, écoute client... : Utiliser les techniques de créativité : méthodes, avantages et limites. / Faire de l'innovation un processus permanent : les différents types d'approche, les flux d'innovations / Manager l'innovation et réussir le lancement de produits nouveaux > Un processus en 5 étapes : idées, concept, projet, lancement, post-contrôle. / Filtrage et sélection des projets : test de concept, études. / Accompagner le lancement d'offres nouvelles : tests et prototypes, validation financière, tests marché, campagne de lancement, indicateurs de résultat.La conduite du changementLes étapes du changement et l’accompagnement managérial > Les étapes du changement / Peur et rejet, argumentation et résistance, résignation, intégration et action. / La résistance au changement. Les comportements contre-productifs et/ou déviants. / Les acteurs : les managers, la DRH / Les responsabilités de chacun. / La synergie des actions. / Les compétences attendues en matière de changement. / Les actions menées / Du changement prescrit au changement construit. / Prévenir et combattre la résistance au changement. /Au-delà, impulser la dynamique du changement. Projet et culture d’entreprise. Mobilisation des énergies. Empowerment des collaborateurs. / Difficultés et conditions de réussite. / La flexibilité et la gestion des Ressources Humaines > La flexibilité / Définition. Contraintes de l’environnement. Finalités. / Contexte de la flexibilité. Illustrations / L’introduction des TIC dans l’entreprise. Leurs impacts sur les effectifs et sur les compétences. / Les fusions et restructurations d’entreprises. La problématique des délocalisations. / Les formes RH de la flexibilité / Temps de travail et niveau d’activité ; l’annualisation du temps de travail. / Le contrat de travail. Les préconisations récentes. Les nouvelles formes juridiques ; l’exemple du Contrat Nouvelles Embauches. / L’évolution des compétences attendues ; développement et enrichissement. / La veille et la prospective > Les formes de veille et l’importance des réflexions en amont / La pluralité des actions. L’intelligence « économique ». / La démarche prospective / La distinction entre prospective et prévision. Caractéristiques. Objectifs. / Les démarches des branches (observatoires) et des entreprises (accords de méthode, accords GPEC). Finalités. Contenus. Illustrations. LA FONCTION RESSOURCES HUMAINESLa fonction RH au sein de l’entreprise > Du « personnel » au « capital humain ». L’importance et l’évolution de la fonction : d’une gestion administrative et réglementaire à une double composante (individuelle : développement des compétences, et collective : réalisation de la stratégique) / Le cadre : les attentes nouvelles des collaborateurs (jeunes recrues, cadres, seniors, managers, femmes…) / La DRH : un partenaire stratégique ; des responsabilités nouvelles / Des responsabilités partagées : le rôle des managers / Finalités économiques et finalités sociales / La Valeur Ajoutée de la fonction RH / Les grandes tendances de l’organisation de la fonction RH > Décentralisation et/ou organisation matricielle / Externalisation et/ou mutualisation / Le développement du e-RH. Les nouveaux outils des Hommes RH ; la multiplication des logiciels et autres outils informatiques / La connaissance des postes, La connaissance des hommes > Les données de base : missions, métiers, emplois et postes / La pesée des postes ; analyse rapide des outils / L’arborescence des métiers, emplois et postes / La nature et le contenu des postes : technologies / Les notions de compétences et d’aptitudes / La notion de potentiels / L’évolution des compétences attendues / La gestion de l’emploi > La Gestion Prospective des Emplois et des Compétences : finalités, outils, actions / La mise en œuvre des politiques de l’emploi ; les acteurs ; les modalités d’ajustement des ressources aux besoins / L’action sur le développement des Ressources > La dynamique de la compétence / L’évaluation des collaborateurs ; l’analyse des performances / La formation ; le développement des compétences : finalités, outils, actions / La fidélisation des potentiels : finalités, outils, actions / L’action sur l’engagement des Ressources : la rémunération > La structure et les facteurs d’évolution des frais de personnel / Les outils de la politique de rémunération / La rémunération variable : individuelle (bonus sur performances) et collective / Les périphériques de la rémunération ; la notion de rémunération globale, le cash et le non cash, le cash différé / Le recrutement dans les entreprises françaises > La sélection et le recrutement des talents ; pénurie de main d’œuvre et marketing RH / Conseils concrets : lettre de motivation, CV, entretien : Faire / ne pas faire
OPTIONS :
Management Force de Vente / Grands Comptes - Direction d’entreprises - Management d’entreprises et contrôle de gestion - Management de projets
- Emplois visés :Conseiller auprès des entreprises pour le développement, Chef de projets, Création de nouvelles activités, Création et reprise d'entreprises, Développement de services, Chef de missions procédures, Assistant contrôleur de gestion, … Points forts de la formation :-Formation ouverte aux étudiants sans connaissance particulière en cette matière
-Un rythme alterné 2 jours de cours par semaine / 3 jours de mission en entreprise
-Un rythme de travail intensif
-Une pédagogie tournée vers l’opérationnalité (nombreuses études de cas)
-Des présentations orales devant un jury de professionnels
-L’exigence d’une mission de responsabilités en entreprise
-Des moyens pédagogiques modernes
-Des cours donnés par des intervenants professionnels-Double compétence
01/11/2007 au 31/09/2008 (75)
2008 au 2009 (75)
