Kelformation - Formation : Cycle Compétences

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Cycle Compétences

Durée : N.C.
Type : En centre

Diplôme : Autre
Prix : 4200.00 €

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Objectifs

* Se professionnaliser sur tous les aspects de la gestion des compétences.
* Bâtir ou optimiser les répertoires métiers et repérer les emplois sensibles.
* Construire une démarche compétences et bâtir des référentiels compétences.
* Développer les potentiels de l'entreprise.
* Organiser la mobilité et la gestion des carrières autour des compétences.
* Lier formation et compétences.

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Pour qui ?
Programme
Informations complémentaires
Dates / Lieux

Public visé :
* Cadres de la fonction RH, RRH, responsables formation, responsables de la gestion des carrières et de la mobilité qui souhaitent acquérir de manière approfondie l'ensemble des outils de la démarche compétences.
* Cadres de la fonction RH qui n'ont pas participé à la mise en place de la démarche GPEC au sein de leur entreprise mais qui souhaitent se familiariser rapidement avec les outils compétences de l'entreprise.

Programme :
BÂTIR OU OPTIMISER LES RÉFÉRENTIELS MÉTIERS ET REPÉRER LES EMPLOIS SENSIBLES

* Connaître les intérêts de développer au sein de son entreprise une démarche compétences.
* Identifier les exigences de la loi du 18 janvier 2005 et les points clés d'un accord de GPEC.
* Rappel des définitions (emploi-types, postes, métiers, familles professionnelles).
* Acquérir les savoir-faire pour élaborer une carte de métiers ou comprendre son référentiel.
* Acquérir la méthode pour élaborer la carte des métiers porteuse de la stratégie de l'entreprise.
* S'entraîner à réaliser une carte des métiers.
* Repérer les emplois sensibles de son organisation et les hiérarchiser.
* Quantifier les ressources sur chaque emploi-type (approche quantitative).
* Identifier les différentes démarches compétences.

CONSTRUIRE UN RÉFÉRENTIEL COMPÉTENCES

* Acquérir une méthode pour élaborer un référentiel compétences.
* Savoir identifier les familles de compétences.
* Savoir construire un dictionnaire de compétences.
* Savoir définir des niveaux de compétences :
o les grilles de niveaux génériques ;
o les grilles de niveau spécifique.

* S'entraîner à construire un référentiel compétences.
* Se doter d'outils ''compétences'' facilement utilisables par l'ensemble des acteurs.

ÉVALUATION DES COMPÉTENCES ET DES POTENTIELS
Évaluation des compétences individuelles et collectives

* Comment identifier les compétences stratégiques de son entreprise.
* Distinguer les compétences des métiers, les compétences des individus, les compétences collectives.
* Bâtir la pyramide des compétences d'un collaborateur.
* Évaluer les compétences d'un collaborateur.

Évaluation des potentiels

* Se doter de listes de potentiels pour animer des ''people reviews''.
* Utiliser la méthode des faits significatifs pour objectiver la démarche.
* Croiser performance et potentiel et définir un plan managérial et RH.
* Faire des managers de réels partenaires dans la détection et le développement des compétences et potentiels.
* La gestion des hauts potentiels : une démarche particulière ?

LA MOBILITÉ ET LA GESTION DES CARRIÈRES POUR OPTIMISER LES COMPÉTENCES

* Connaître les avantages et les freins de la démarche mobilité.
* Identifier les différents types de mobilité et repérer les niveaux.
* Connaître les conditions de réussite de la mobilité.
* Décrire le processus et mettre en place des règles du jeu.
* Se doter d'une charte de mobilité et du management.
* Mettre en place des filières de mobilité et des organigrammes de remplacement.
* Associer les managers dans la démarche collective.
* Quels bilans réaliser pour réussir les mobilités ?
* Clarifier les rôles entre le hiérarchique et le gestionnaire des carrières.
* Repérer les raisons de mobilité des salariés.
* S'entraîner à conduire un entretien de mobilité avec un salarié.

COMPÉTENCES ET FORMATION (partie 5)

* Comprendre l'impact d'une démarche compétences sur l'élaboration du plan de formation.
* Réaliser l'analyse matricielle des compétences de l'équipe ou de l'entreprise.
* Faire le lien entre métiers, référentiels compétences et actions de formation.
* Faire des managers les premiers développeurs de compétences.
* Optimiser les dépenses formation en variant les modalités d'acquisition de la compétence.
* Favoriser l'amont et le suivi des formations.
* Maîtriser les apports théoriques sur la pédagogie des adultes et en tirer des enseignements pour favoriser l'appropriation des acquis.

PILOTER LE PROJET DE A À Z ET CONCLUSION DU CYCLE (partie 5)

* Pratiquer la GPEC de A à Z sur un cas d'entreprise.
* Conclusion du cycle.

Informations complémentaires :
* Les intersessions font partie intégrante du processus pédagogique et sont utilisées pour mettre en pratique les acquis de la formation et/ou préparer les modules suivants :
o un apport théorique sur le sujet ;
o un apport pratique avec analyse de systèmes mis en place dans les entreprises.

Session(s):

Date(s):	Lieu(x):
Du 20/11/2008 au 27/02/2009	(75) Paris
Du 11/09/2008 au 05/12/2008	(75) Paris
Du 29/05/2008 au 26/09/2008	(75) Paris
Du 03/04/2008 au 04/07/2008	(75) Paris
Du 07/02/2008 au 29/04/2008	(75) Paris